Заобикаляне на разпоредбите за извършване на подбор от работодател чрез прекратяване не трудовото правоотношение на служителя, поради престой.

Наскоро нашият екип се сблъска със следния казус : голямо чуждестранно дружество, с клон в страната, решава да съкрати голяма част от своите служители, като използва създалата се икономическа обстановка около обявеното в страната извънредно положение. Дружеството иска да прекрати трудовото правоотношение със свои служители, на определени длъжности, но не иска да закрива въобще съществуването на тези длъжности в дружеството, а да съкрати щата, като решава да не прилага процедурите за подбор на служителите при съкращаване на щата.
Как се случва това? В дружеството е взето решение за реорганизиране на вътрешната структура, като се създава нов отдел. След това с вътрешна заповед работодателят решава да обяви престой на новосъздадения отдел, като в последствие прекратява трудовите правоотношения на служителите в същия на основание чл. 328 ал. 1 т. 4 КТ – поради предстой повече от 15 дни . По този начин дружеството-работодател цели да прикрие съкращаването на щата и да заобиколи възможността за съдебен контрол на извършения подбор на служителите, които се съкращават.
Съгласно чл. 329 КТ при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре.
Съгласно посочената разпоредба, при съкращаване на щата, работодателят следва да извърши подбор на служителите, като с подбрани обективни критерии следва да запази трудовото правоотношение и да прекрати същото със служителите, неотговарящи на зададените критерии. Решението, с което е осъществен подборът подлежи на съдебен контрол, относно критериите, на които следва да отговарят служителите, както и процедурата и резултатът от подбора. Не така стои въпросът обаче при прекратяване на трудовото правоотношение при установява на престой за повече от 15 дни.
Престоят е обективен факт, при който работодателят преустановява работата в цялото предприятие или отдел, поради икономическа, техническа или друг вид производствена причина. Константната съдебна практика приема, че е налице престой в предприятие, когато временно е преустановена дейността на предприятието /учреждението, дружеството/ или на част от него, поради организационно- технически или икономически причини, без да е от значение конкретното им проявление, като определяща в тази хипотеза е невъзможността на работодателя да генерира продукция и от там- доходи /при осъществявана търговска дейност/, с които да заплаща трудовото възнаграждение на работниците.
Решението за обявяване на престой не подлежи на съдебен контрол, но самото уволнение на служителя на основание престой, продължил повече от 15 дни подлежи. За да е законосъобразно уволнението на основание чл. 328 ал. 1 т. 4 КТ към момента на отправяне на предизвестието за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя следва обективно да е налице състояние на престой в предприятието.
Опитът на работодателя да заобиколи закона, обаче, следва да остане неуспешен, доколко съдът може да установи дали наистина е налице престой в предприятието или работодателят фиктивно е издал заповед за установяване на престой без действително да е налице спиране на работата в дружеството.
В посочения случай служителите могат да защитят правата си като предявят иск за незаконно уволнение по чл. 344 КТ. В чл. 344 т. 1-3 КТ са уредени три иска – 1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна; 2. възстановяване на предишната работа; 3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението. Всички те могат да се предявят заедно с иска по 225 КТ – за обезщетение в размера на брутното трудово възнаграждение за времето, през което служителя е останал без работа, но не за повече от 6 месеца. При присъждане на обезщетението, съдът взема предвид последното брутно трудово възнаграждение, което служителят е получил по трудовия договор с работодателя.
Служителят следва да има предвид, че ако съдът уважи иска за незаконно уволнение, съединен с иска за възстановяване на работа и иска за обезщетение за оставане без работа, то след влизане в сила на решението, същият има двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване да се яви на работа.
Не без значение е, че с влизане в сила на решението за признаване на уволнението за незаконно, обезщетенията, изплатени от работодателя – по чл. 222 КТ, чл. 221 КТ, стават недължими на отпаднало основание. Така служителят дължи връщането на получените обезщетения, а работодателят дължи обезщетение за времето, през което служителя е останал без работа.
Когато уволнението на работника или служителят бъде признато от съда за незаконосъобразно, в трудовата книжка се поправя вписаното основание за незаконно уволнение.